Правовое просвещение по вопросам равноправия мужчин и женщин в организациях службы занятости населения

Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект

Равенство возможностей и обращения в области труда и занятости — важнейший аспект общего принципа равенства, который в настоящее время получил почти универсальное признание.

Это один из самых фундаментальных принципов, на которых базируется демократическое общество. Он закреплен в международных актах, национальных конституциях и законах.

Однако, несмотря на существенный прогресс, почти во всем мире существует неравенство между мужчинами и женщинами, и очень часто о нем начинают говорить применительно к трудовым отношениям. Если сравнивать неравенство в трудовых отношениях по различным основаниям, то получится, что признак пола – это самое распространенное дискриминационное основание.

Положение российских женщин в сфере занятости регламентируется целым рядом международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР, а затем Россией, как правопреемницей СССР:

  • Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»;
  • Конвенция МОТ № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;
  • Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства»;
  • Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий»;
  • Конвенция МОТ № 156 (1981г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями».

Важно упомянуть и такие документы, как Всеобщая декларация прав и свобод человека 1948 г., Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., и другие.

Аналогичные положения имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для их реализации (ч.3. ст.19); каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37) и др.

На первый взгляд, трудовые права российских женщин основательно защищены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и другими актами о труде. Но на деле, женщины, во многом благодаря такой защите, оказались наиболее уязвимыми и наименее конкурентоспособными на рынке труда. По данным ученых сегодня трудовая дискриминация в России приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы.

Дифференциация труда женщин и ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не умалять их право на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, капитана корабля дальнего плавания и т.д.

Да, сегодня закон охраняет здоровье женщин, запрещая применение их труда на тяжелых, вредных и подземных работах (за исключением работ, не связанных с физическими нагрузками, или санитарно-бытовым обслуживанием). Однако данная норма, несмотря на ее внешнюю гуманность, ограничивает права женщин на свободный трудовой выбор. В таком случае под всеобъемлющим запретом применения женского труда на определенных производствах не защищаем, а автоматически лишаем женщин права на трудоустройство.

Нормы ТК РФ вполне оправданно могут озадачить работодателя, решившегося взять на работу женщину. На уровне коллективных или индивидуальных трудовых договоров работодатель с работником могли бы предусмотреть наличие или отсутствие привилегий женщинам, которые бы определялись репродуктивной функцией и психофизическими особенностями пола.

Современный российский бизнес довольно часто демонстрирует примеры коллективных договоров, в которых положения, определяющие труд женщин, намного превышают по уровню гарантий нормы ТК РФ.

При анализе судебной практики по делам о дискриминации в сфере занятости становится очевидным практически полное отсутствие судебных прецедентов, связанных с нарушением принципа равенства. Причина этого кроется в том, что доказать факт дискриминации работнику в суде практически невозможно. А бремя доказывания по российскому законодательству лежит именно на работнике.

Изменение сложившейся ситуации видится возможным только при условии внесения изменений в правовые акты, определяющие положение женщин в сфере занятости,  с целью преобразования льгот, существующих в российском законодательстве, в гарантии, которыми женщины, при желании, могли бы воспользоваться.

Решающая роль в устранении дискриминации и обеспечении равенства в сфере труда принадлежит государству. Законодательство может содействовать достижению этой цели, непосредственно регулируя проблемы дискриминации в сфере труда. Назрела необходимость реформировать российское законодательство об охране труда женщин в русле гендерной политики МОТ, т.е. необходимо принять акты, более адаптированные к современному подходу обеспечения равенства, например, включающие принципы относимые как к мужчинам, так и к женщинам; что и указано в Конвенции МОТ № 171.

Защита здоровья в конкретных случаях должна быть обеспечена для всех работников, независимо от пола. Особые меры в отношении женщин следует предпринимать только при выполнении такой работы, которая может быть потенциально опасной для репродуктивной функции женщин, и их следует пересматривать периодически в свете последних научных достижений. Видится необходимым создание специального органа, который бы отслеживал случаи дискриминации в сфере занятости, и был наделен полномочиями разрешать споры о дискриминации в трудовых отношениях. Разумным будет возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя в дискриминации, а также разработать четкие критерии дискриминации, что позволило бы наработать судебную практику и дало бы возможность работникам, подвергшимся дискриминации, защитить свои права.  

Обновлено 12.01.2022