Правовое просвещение по вопросам равноправия мужчин и женщин в организациях службы занятости населения

[1] т.е. ассиметричное распределение мужчин и женщин по рабочим местам, которое реализуется при приеме на работу и при последующем распределении работ.

---

Права женщин в сфере труда

Конституция Российской Федерации, являясь гарантом прав и свобод человека и гражданина и основополагающим сводом правовых норм на территории Российской Федерации, в статье 6 закрепила, что каждый гражданин Российской Федерации обладает на ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности, предусмотренные Конституцией Российской Федерации.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации регламентировано, что труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Учитывая вышеизложенное, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в том числе в зависимости от пола (то есть установлено ограничение прав и свобод или получения каких-либо преимуществ по причине гендерных различий), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не относит к дискриминации установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые:

- определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом,

- либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Такое законодательное регулирование корреспондируется и с положением пункта 2 статьи 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958), согласно которому не считается дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.

В связи с чем, в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что учитывая статью 3 ТК РФ «в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда».

При этом, под деловыми качествами работника, согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Анализ норм права, регулирующих труд женщин и лиц с семейными обязательствами, условно можно разделить на три категории:

- фактическое регулирование женского труда;

- регулирование труда беременных женщин;

- регулирование труда женщин, имеющих малолетних детей.

При этом, учеными отмечается, что специальное регулирование трудовых прав женщин обусловлено тем, что государство вынуждено создавать специальные (дополнительные) гарантии труда женщин, направленные на охрану материнства (женского здоровья) в целях сохранения их репродуктивного здоровья.

Так, к фактическому регулированию женского труда относится:

- статья 253 ТК РФ, которой установлено  ограничение применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, которые установлены приказом Минтруда России от 14.09.2021 № 629н «Об утверждении предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»;

- статья 263.1 ТК РФ, согласно которой женщины, работающие в сельской местности, имеют право:

на предоставление по их письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы;

на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе;

на установление оплаты труда в повышенном размере на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части.

Правовое регулирование труда беременных женщин сводится к общему знаменателю их социально-трудовой защиты, что выражается в комплексе социальных гарантий, так:

- частью 3 статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью;

- частью 1 статьи 261 ТК РФ предусмотрен общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- частями 2, 3 статьи 261 ТК РФ регламентируются условия расторжения срочного трудового договора (учитывая, что данное основание не относиться к категории по инициативе работодателя) в период беременности женщины, согласно которым работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом оговаривается о допущении увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья;

- пунктом 2 части 4 статьи 70 ТК РФ установлен запрет установления испытательных сроков;

- частью 2 статьи 93 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по установлению неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины;

- статьей 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности гарантировано предоставление отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере, установленным Федеральным законом от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (статья 8), Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (статья 11);

- частью 5 статьи 96, частью 5 статьи 99, частью 1 статьи 259, статьей 298 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к работам, выполняемым вахтовым методом;

- частью 3 статьи 125 ТК РФ предусмотрен запрет отзыва из отпуска;

- статьей 254 ТК РФ регламентирован ряд социальных гарантий беременным женщинам в части снижения нормы выработки, нормы обслуживания, возможность перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе и т.п.

Женщины, имеющие малолетних детей, с одной стороны, пользуются практически всеми гарантиями труда беременных женщин с некоторыми условиями (ст. ст. 70, 93 96, 99, 113, 254, 259, 298 ТК РФ), а с другой - обладают дополнительными привилегиями. Так, к гарантиям труда женщин, воспитывающих малолетних детей, относятся:

- дополнительные отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ),

- перерывы в рабочее время для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

- дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами (ч. 1 ст. 262 ТК РФ);

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время для лиц, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ);

- дополнительные неоплачиваемые отпуска при наличии двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ст. 263 ТК РФ) и проч.

Кроме того, законодатель предусмотрел и гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Так, статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, т.е. по отрицательным основаниям.

Анализ вышеуказанных норм, свидетельствует о том, как говорилось выше, что они направлены исключительно на создание гарантий для женщин в сфере трудовых отношений и непосредственно связаны с осуществлением ими детородных функций и последующим воспитанием детей. В своем содержании они корреспондируются, в том числе с положениями Конвенции Международной организации труда № 103 «Относительно охраны материнства» (принята в г. Женеве 28.06.1952) и положениями Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (принята в г. Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.).

Вместе с тем, несмотря на созданные государством социальные гарантии женщинам и «нормативные преграды» для работодателей в целях недопущения нарушения прав женщин в сфере занятости, многие ученые и аналитики до сих пор сходятся во мнении, что женщины больше испытывают трудности при поиске работы, как правило, сталкиваются с проблемами скрытой гендерной дискриминации при трудоустройстве и проблемами гендерной сегрегации^[1], а также неравенства при оплате одинакового труда в период исполнения трудовых функций. При этом обосновывают данную ситуацию с тем фактом, что женщины менее конкурентоспособны на рынке труда, так как, во-первых, обременены семейными обязанностями по уходу за членами семьи в дополнение к работе, которую они выполняют вне дома и из-за этого теряют квалификацию и интерес к работе, во-вторых, достаточно длительный период отпуска по уходу за ребенком зачастую приводит к потере квалификации, а также желанием работодателей избежать дополнительных затрат, которые вытекают из предусмотренных государством льгот и гарантий.

В конце хотелось бы, отметить, что проблема скрытой гендерной дискриминации обусловлена не столько недостатками правового регулирования, сколько  низким уровнем правосознания, а также трудно доказуемостью наличия такой дискриминации, отсутствием специальных органов по выявлению таких случаев, занижению роли профсоюзов. Несмотря на это, анализ судебной практики по рассмотрению трудовых споров, свидетельствует о том, что во главе угла, в настоящее время, поставлены права и интересы работника, что свидетельствует о постановке данного вопроса на «новые рельсы» правового урегулирования трудовых споров.
__________________

[1] т.е. ассиметричное распределение мужчин и женщин по рабочим местам, которое реализуется при приеме на работу и при последующем распределении работ.

---

Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект

Равенство возможностей и обращения в области труда и занятости — важнейший аспект общего принципа равенства, который в настоящее время получил почти универсальное признание.

Это один из самых фундаментальных принципов, на которых базируется демократическое общество. Он закреплен в международных актах, национальных конституциях и законах.

Однако, несмотря на существенный прогресс, почти во всем мире существует неравенство между мужчинами и женщинами, и очень часто о нем начинают говорить применительно к трудовым отношениям. Если сравнивать неравенство в трудовых отношениях по различным основаниям, то получится, что признак пола – это самое распространенное дискриминационное основание.

Положение российских женщин в сфере занятости регламентируется целым рядом международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР, а затем Россией, как правопреемницей СССР:

• Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»;
• Конвенция МОТ № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;
• Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства»;
• Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий»;
• Конвенция МОТ № 156 (1981г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями».

Важно упомянуть и такие документы, как Всеобщая декларация прав и свобод человека 1948 г., Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., и другие.

Аналогичные положения имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для их реализации (ч.3. ст.19); каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37) и др.

На первый взгляд, трудовые права российских женщин основательно защищены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и другими актами о труде. Но на деле, женщины, во многом благодаря такой защите, оказались наиболее уязвимыми и наименее конкурентоспособными на рынке труда. По данным ученых сегодня трудовая дискриминация в России приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы.

Дифференциация труда женщин и ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не умалять их право на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, капитана корабля дальнего плавания и т.д.

Да, сегодня закон охраняет здоровье женщин, запрещая применение их труда на тяжелых, вредных и подземных работах (за исключением работ, не связанных с физическими нагрузками, или санитарно-бытовым обслуживанием). Однако данная норма, несмотря на ее внешнюю гуманность, ограничивает права женщин на свободный трудовой выбор. В таком случае под всеобъемлющим запретом применения женского труда на определенных производствах не защищаем, а автоматически лишаем женщин права на трудоустройство.

Нормы ТК РФ вполне оправданно могут озадачить работодателя, решившегося взять на работу женщину. На уровне коллективных или индивидуальных трудовых договоров работодатель с работником могли бы предусмотреть наличие или отсутствие привилегий женщинам, которые бы определялись репродуктивной функцией и психофизическими особенностями пола.

Современный российский бизнес довольно часто демонстрирует примеры коллективных договоров, в которых положения, определяющие труд женщин, намного превышают по уровню гарантий нормы ТК РФ.

При анализе судебной практики по делам о дискриминации в сфере занятости становится очевидным практически полное отсутствие судебных прецедентов, связанных с нарушением принципа равенства. Причина этого кроется в том, что доказать факт дискриминации работнику в суде практически невозможно. А бремя доказывания по российскому законодательству лежит именно на работнике.

Изменение сложившейся ситуации видится возможным только при условии внесения изменений в правовые акты, определяющие положение женщин в сфере занятости,  с целью преобразования льгот, существующих в российском законодательстве, в гарантии, которыми женщины, при желании, могли бы воспользоваться.

Решающая роль в устранении дискриминации и обеспечении равенства в сфере труда принадлежит государству. Законодательство может содействовать достижению этой цели, непосредственно регулируя проблемы дискриминации в сфере труда. Назрела необходимость реформировать российское законодательство об охране труда женщин в русле гендерной политики МОТ, т.е. необходимо принять акты, более адаптированные к современному подходу обеспечения равенства, например, включающие принципы относимые как к мужчинам, так и к женщинам; что и указано в Конвенции МОТ № 171.

Защита здоровья в конкретных случаях должна быть обеспечена для всех работников, независимо от пола. Особые меры в отношении женщин следует предпринимать только при выполнении такой работы, которая может быть потенциально опасной для репродуктивной функции женщин, и их следует пересматривать периодически в свете последних научных достижений. Видится необходимым создание специального органа, который бы отслеживал случаи дискриминации в сфере занятости, и был наделен полномочиями разрешать споры о дискриминации в трудовых отношениях. Разумным будет возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя в дискриминации, а также разработать четкие критерии дискриминации, что позволило бы наработать судебную практику и дало бы возможность работникам, подвергшимся дискриминации, защитить свои права.